And Justice for all

Одним из видов юридической ответственности являются дисциплинарные взыскания, применяемые, в частности, в сфере трудового права. Суть этой ответственности состоит в обязанности наёмного работника, совершившего дисциплинарный проступок, предоставить отчёт за свои противоправные действия и нести дисциплинарное взыскание, предусмотренное нормами права. Дисциплинарными проступками считается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, если за такое неисполнение не предусмотрена более тяжкая ответственность вроде уголовной. При этом, принципиальным отличием дисциплинарной ответственности от ответственности административной или уголовной является то, что совершение работником проступка не влечёт за собой неизбежное наказание, поскольку привлечение работника к ответственности является правом, а не обязанностью работодателя.

Более того, выговор . как наиболее универсальное наказание на усмотрение работодетеля может применятся и в тех случаях, когда законодателем предусмотрено право применять к работнику более суровое наказание — например, увольнение за прогул. По общему правилу, к подавляющему большинству работников может быть применено только два вида дисциплинарной ответственности: выговор или увольнение. Право выбора между этими двумя видами взыскания принадлежит работодателю, однако, в силу ст.149 Кодекса законов о труде (КзоТ), он обязан учитывать степень вины работника, размер причинённого ущерба, обстоятельства совершения проступка, насколько дисциплинированным был работник до этого.

То есть законодатель подразумевает, что применение к работнику взыскания в виде увольнения должно применятся в крайнем случае и быть обоснованным. Что касается выговора . то этот вид взыскания состоит в негативной оценке конкретных деяний работника и призван оказать предупредительное и мотивационое воздействие на него.

Это своего рода моральное осуждение, выраженное в письменной форме, цель которого мотивировать работника выполнять трудовые обязанности надлежащим образом и воздержаться от проступков в дальнейшем под угрозой применения более сурового наказания в виде увольнения.

Следует учитывать, что хотя непосредственно выговор по своей сути является наказанием нематериального характера, опосредованно он создаёт для провинившегося работника негативные последствия вполне материального характера: внутренними положениями о премировании часто предусмотрено, что выговор является основанием для лишения работника премий, иных поощрительных выплат или уменьшение их размера; наличие у работника неснятого выговора учитывается при определении уровня его квалификации, продуктивности труда при установлении наличия у него преимущественного права на работу при сокращении штата работников; Так, абсолютно необходимым условием для привлечение работника к дициплинарной ответственности является собственно совершение проступка, являющегося дисциплинарным.

Таковыми признаются любые нарушения трудовых обязанностей, установленных нормами права, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами, положениями, должностными инструкциями, коллективным договором, трудовым контрактом, а также нарушение или неисполнение законных приказов или распоряжений работодателя. Вторым обязательным условием является вина работника в совершении проступка, т.

е. психическое отношение работника к своим противоправным действиям и к их последствиям. Вина подразделяется на вину в форме умысла и вину в форме неосторожности. Под умышленной формой вины подразумевается что работник отдаёт отчёт в противоправности своих действий, предусматривает их негативные последствия, желает или допускает их наступление.

Под неосторожной формой вины подразумевается, что работник вполне предполагает возможность наступления негативных последствий своего поведения, но легкомысленно расчитывает на их предотвращение, или не предвидел негативных последствий, хотя мог и должен был.

Важно также, что для наступления дисциплинарной ответственности не имеет значение наличие или отсутствие негативных материальных последствий, поскольку уже сам по себе факт неисполнения трудовых обязанностей является вредом.

Другими словами, дисциплинарным проступком признаются такие деяния, которые связаны с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей без уважительных причин.

Таким образом, фактически, для привлечения работника к дициплинарной ответственности, достаточно установить факт неисполнения трудовых обязанностей и факт отсутствия уважительных причин для этого. Уважительными причинами могут быть причины семейно-бытового или иного характера, когда работник действовал фактически в условиях крайней необходимости, предотвращая негативные последствия, которые значительно превышают по своей тяжести негативные последствия от неисполнения его трудовых обязанностей.

Например, оказание экстренной медицинской помощи пострадавшему, вследствие чего работник несвоевременно прибыл на работу. Другими безусловно уважительными причинами является действие непреодолимой силы, природных, стихийных ситуаций, которые повлияли на возможность исполнения работником трудовых обязанностей, а также неисполнение трудовых обязанностей вследствие физического или психологического влияния, как в случае, когда охранник не выполнил обязательство по охране имущества, поскольку был связан или ему угрожали оружием. Следует учитывать, что в трудовом праве также действует принцип презумпции невиновности, из чего следует, что условия для привлечения работника к ответственности должны быть установлены работодателем и в случае спора именно он обязан доказывать их наличие.

Работник ни при каких условиях не должен доказывать свою невиновность. Важным условием возложения на работника дисциплинарного взыскания в виде выговора является также соблюдение установленных законодательством сроков. Так, согласно ст.148 КзоТа, на работника накладывается взыскание непосредственно после выявления проступка, но не позднее одного месяца со дня выявления.

Рекомендуем прочесть:  Мошенничество в интернете виды

При этом, дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяца с даты совершения проступка. Перед объявлением выговора работодатель обязан провести расследование и собрать доказательства, свидетельствующие о дисциплинарном проступке конкретного работника.

Доказательствами могут быть докладные записки других работников, заключения специалистов, пояснения самого нарушителя, свидетельские показания других лиц, сообщения государственных контролирующих органов и т.п.

Важнейшим условием правомерного объявления выговора, является обращение работодателя к нарушителю с требованием предоставить письменные объяснения по поводу ситуации. Отсутствие такого обращения, является безусловным основанием для признания действий работодателя неправомерными.

При этом, отказ работника предоставить письменное пояснение, не является препятствием для привлечения его к ответственности. В этом случае составляется акт произвольной формы, в котором описыватся обстоятельства совершения проступка, его последствия, фиксируется факт обращения работодателя к работнику за пояснениями и его отказ. Акт подписывается должностным лицом, привлекающим работника к ответственности и не менее чем двумя работниками, бывшими свидетелями проступка и свидетелями отказа работника от дачи пояснений.

Если же проступок был выявлен работодателем при помощи информации от других источников (т.е.

когда свидетелей проступка попросту не было) достаточно будет подписи только работников — свидетелей отказа. О вынесении выговора составляется приказ или распоряжение, которые объявляются работнику под расписку.

Если это сделано не было, то формально считается, что работник не был привлечён к дисциплинарной ответственности.

В случае отказа от расписки, об этом также составляется соответствующий акт.

В отличие от поощрений, записи о взысканиях, в том числе и о выговоре, не заносятся в трудовую книжку, однако сведения об этом должны фиксироваться в личной учётной карточке работника. Работникам следует знать, что если работодателем были допущены нарушения порядка объявления выговора, однако факт выговора зафиксирован в приказе, объявленном под расписку, то такой приказ будет иметь для работника негативные последствия, если он не был обжалован работником в установленном порядке (ст. 225, 233 КзоТ). Важным нюансом, который упоминался выше, является понятие «погашение выговора».