При увольнении отгулы учитываются

В каждой организации увольнение работников практически рутинное дело. Однако сотрудники иногда могут подкинуть сюрприз и воспользоваться правом отпуска с последующим увольнением.

Поскольку такое увольнение происходит не так часто по сравнению простого расторжения договора по собственному желанию, то могут возникнуть определенное трудности. Рассмотрим вопросы, возникающие чаще всего при таком увольнении и способы их решения. Отпуск является одним из способов реализации права на отдых сотрудников, работающих по трудовым договорам.

Сразу отметим, что отпуск не может быть предоставлен тем работникам, которые трудятся по гражданско-правовому договору. По общему правилу продолжительность отпуска составляет 28 календарных дней и предоставляться он должен ежегодно. Если сотрудник только устроился в организацию, то право на использование отпуска за первый год работы возникает у него только после шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя.

Совместителям же отпуск предоставляется одновременно как по основному, так и по второму месту работы.

По соглашению сторон ежегодный отпуск может быть разделен на части: одна из них не может быть менее 14 календарных дней, а вторая половина никак не ограничивается, то есть предоставляться в любом количестве из оставшихся дней (например, три календарных дня). Если у сотрудника имеются неиспользованные отпуска.

он может «отгулять» их с последующим увольнением. Однако использовать такую возможность могут только те работники, увольнение которых не связано с совершением виновных действий. К таким действиям могут относится:

  1. утрата доверия к сотруднику со стороны работодателя;
  2. разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной тайны;
  3. нарушение требований охраны труда, если это повлекло за собой тяжкие последствия (например, несчастный случай на производстве, аварию) либо создало реальную угрозу наступления таких последствий;
  4. представление работником подложных документов при заключении трудового договора .
  5. прогул;
  6. совершение хищения, растраты, либо умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества;
  7. появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  8. аморальный проступок, совершение которого несовместимо с продолжением работы.
  9. неисполнение либо нарушение трудовых обязанностей;

Независимо от того, что работник полностью не отработал рабочий год, отпуск с последующим увольнений ему должен быть предоставлен продолжительностью 28 календарных дней.

В данном случае оплачиваться должны только те дни, которые подлежали бы денежной компенсации при увольнении (письмо Роструда от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1). Если работник хочет перед увольнением уйти в отпуск, то работодатель не может отказать ему в предоставлении отдыха только в некоторых случаях. Во-первых, когда период отпуска с последующим увольнением совпадает с периодом, который указан в графике отпусков.

Во-вторых, если условие об отпуске закреплено в соглашении об увольнении заключенном между работодателем и сотрудником. Во всех остальных случаях трудовое законодательство не содержит положений, которые обязывали бы работодателя предоставить отпуск с последующим увольнением (письмо Роструда от 30 апреля 2008 г. № 1025-6). Таким образом, работодатель имеет полное право отказать сотруднику в отпуске с последующем увольнением и выплатить ему компенсацию либо отпустить на несколько дней, а оставшуюся часть оплатить также в виде компенсации.

Независимо от того, что работник полностью не отработал рабочий год, отпуск с последующим увольнений ему должен быть предоставлен продолжительностью 28 календарных дней. В данном случае оплачиваться должны только те дни, которые подлежали бы денежной компенсации при увольнении (письмо Роструда от 24 декабря 2007 г.

№ 5277-6-1). Итак, сотрудник для предоставления ему отпуска с последующим увольнением должен написать два заявления: на отпуск и на увольнение. Получив данные бумаги работодатель должен составить приказы: Данные документы можно составить как по унифицированным формам (утв.

постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1), так и по формам, которые разработаны и утверждены самой фирмой.

Если причиной увольнения является истечение срока срочного трудового договора, то отпуск с последующим увольнением может быть предоставлен и тогда, когда время отдыха полностью или частично выходит за пределы срока такого договора.

Если работник увольняется по соглашению сторон, то также необходимо оформить и данное соглашение.

Сотрудник должен быть ознакомлен со всеми документами под роспись.

В данном случае днем увольнения будет считаться последний день отпуска. Однако он не совпадает с последним рабочим днем.

Так, в определении Конституционного Суда РФ от 25 января 2007 г.

№ 131-О-О указано, что при предоставлении отпуска с последующим увольнением последним днем работы сотрудника признается не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска. Следовательно, до начала отпуска работодатель обязан ознакомить сотрудника с приказом об увольнении, а также произвести с ним все расчеты и выдать трудовую книжку . Расчет отпускных производится по форме № Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику».

утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1. Выплатить их необходимо не позднее, чем за три дня до начала отпуска (ст.

136 ТК РФ ). Отпуск сотрудника в табеле учета рабочего времени отражается кодом «ОТ» или «09». В трудовой книжке указывается причина расторжения договора (например, п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ) и дата увольнения, то есть число месяца соответствующее последнему дню отпуска.

Если же период отпуска совпадает с тем, что указан в графике отпусков, то работник должен написать только заявление на увольнение. Это связано с тем, что основанием для предоставления отдыха является утвержденный график отпусков (подробнее см. статью «Ежегодный отпуск: от общего к частному» в журнале «Практическая бухгалтерия» № 6, 2013).

В случае, когда работник заболел, находясь в отпуске с последующем увольнением, ему выплачивается пособие по временной нетрудоспособности (письмо Роструда от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1). Расчет пособия производится по общим правилам, которые закреплены в Федеральном законе от 29 декабря 2006 г.

№ 255-ФЗ

«Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»

. Трудовое законодательство разрешает работнику отозвать свое заявление даже в день увольнения (ч. 4 ст 80 ТК РФ ). Однако в данном случае заявление может быть отозвано только до начала отпуска, поскольку фактически трудовые отношения с работником прекращаются с момента начала отпуска.

При этом работодатель может отказать в отзыве заявления на увольнение и в том случае, когда он осуществлен в срок, то есть до начала отпуска Это возможно, когда на место увольняемого уже приглашен другой человек, которому нельзя отказать в приеме на работу. Приглашение на работу должно быть оформлено в письменном виде. D0%A0%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%B0%20%D1%81%20%D0%BA%D0%B0%D0%B4%D1%80%D0%B0%D0%BC%D0%B8%20%D0%BD%D0%B0%20%D0%BF%D1%80%D0%B5%D0%B4%D0%BF%D1%80%D0%B8%D1%8F%D1%82%D0%B8%D0%B8.png» /% Правильно составленные документы защитят от штрафных санкций со стороны проверяющих, выведут из конфликтной ситуации с работниками.

С электронной книгой «Работа с кадрами на предприятии» у вас будет в полном порядке вся документация.